Auf dieser Seite wollen wir allen Betroffenen Informationen zu den rechtlichen Folgen, die sich aus den Maßnahmen in Folge des Versuchs der Eindämmung der sog. Corona (COVID-19)-Pandemie geben.

Wenn Sie weiterführende Fragen haben schreiben Sie mir gerne eine E-Mail an: mail@rechtsanwalt-kramarz.de.

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Der Corona-Virus stellt eine Herausforderung auch im rechtlichen, insb. Im arbeitsrechtlichen Bereich dar. Dieser Beitrag soll helfen, ein bisschen mehr Klarheit zu schaffen. Es ist allerdings anzumerken, dass eine Pandemiesituation in den  Überlegungen der Gesetzgeber und der Juristen  zu dieser Thematik meistens nicht vorgesehen war, daher ist vieles äußerst strittig und eine sichere Vorhersage zu zukünftigen Gerichtsentscheidungen kann nicht getroffen werden.

 

A.  Arbeitnehmer

Die dringendste Frage von Arbeitnehmer in dieser Zeit ist vermutlich, ob und in welcher Höhe sie ihr Gehalt weiterhin erhalten, wenn sie von Arbeitszeitkürzungen, Betriebsschließungen und Tätigkeitsverbote betroffen sind.

Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber unverzüglich anzeigen, wenn gegen sie ein Tätigkeitsverbot verhängt wurde!

Wenn der Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt wurde, unabhängig davon, ob er tatsächlich erkrankt ist, erhält er für die ersten sechs Wochen nach § 616 I BGB, wenn dieser nicht vertraglich abgedungen ist, weiterhin vom Arbeitgeber sein Gehalt. Ist § 616 I BGB jedoch im Arbeitsvertrag abgedungen, entsteht ein Anspruch des Arbeitnehmers  auf Verdienstausfallentschädigung in Höhe des Nettogehalts aus § 56 I IfSG.  Diese muss für die ersten 6 Wochen der Arbeitgeber für das zuständige Gesundheitsamt auszahlen.

Ab Beginn der siebten Woche gibt es eine Entschädigung nach § 56 I IfSG in Höhe des Krankengeldes nach § 47 I SGBV, soweit der Verdienstausfall nicht die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze (zurzeit 62.550 Euro) übersteigt. Dafür muss der Arbeitnehmer einen formlosen Antrag bei seinem Gesundheitsamt stellen. Eine Liste der für hessische Landkreise bzw. kreisfreie Städte  zuständigen Gesundheitsamt findet sich hier:

https://rp-darmstadt.hessen.de/sicherheit/%C3%B6ffentlicher-gesundheitsdienst/aufbau-der-gesundheitsverwaltung-hessen

(https://service.hessen.de/html/Infektionsschutz-Entschaedigung-bei-Taetigkeitsverbot-7007.htm)

Das ebengesagte gilt entsprechend für ein nach § 31 IfSG behördlich verhängtes Tätigkeitsverbot.

Wird ein Betrieb geschlossen, muss unterschieden werden, ob dies freiwillig durch den Arbeitgeber oder zwangsweise durch das Gesundheitsamt geschieht.

      i.        Durch den Arbeitgeber

Wird der Betrieb durch den Arbeitgeber geschlossen, behalten die Arbeitnehmer infolge der Freistellung gemäß § 615 BGB ihren Vergütungsanspruch, ohne Arbeitsleistungen erbringen zu müssen (BAG, Urteil vom 9.7.2008, NZA 2008, 1407, 1409). Das gilt allerdings nur, wenn sie keine Möglichkeit haben per Home-Office zu arbeiten.  Ist ihnen das möglich, müssen sie aufgrund ihrer Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber per Home-Office weiterarbeiten.

    ii.        Durch das Gesundheitsamt

Wird der Betrieb von einer Behörde geschlossen, ist streitig inwieweit der Arbeitgeber den Lohn weiterhin zahlen muss. Nach der Rechtsprechung trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko infolge behördlicher Maßnahmen (und muss das Gehalt weiterhin zahlen), wenn das Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art (Preis in ErfK, 20. Aufl. 2020, § 615 BGB, Rn. 132) angelegt war.

Grds. sind allgemeine Gefahrenlagen, zu denen wohl auch Epidemien gehören (von Krause in HWK, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Auflage 2018, § 615 BGB, Rn. 116.), davon nicht umfasst und daher kein Teil des Betriebsrisikos. Damit würden keine Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung bestehen. Allerdings ist es möglich, dass einzelne Arbeitsgerichte dies anders beurteilen.

Da in diesen Fällen davon auszugehen ist, dass die betroffenen Arbeitnehmer als zumindest ansteckungsgefährdet gelten, ist es zu empfehlen, dass die Entschädigungsansprüche des § 56 IfSG durch den Arbeitgeber bzw. den Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten per Antrag an die jeweilige Gesundheitsbehörde des zuständigen Landkreises bzw. der kreisfreien Stadt ( § 5 I HGöGD) geltend gemacht werden.  Damit würde der Arbeitnehmer weiterhin sein Gehalt erhalten.

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ihre Arbeitszeit und damit ihr Entgelt aufgrund des Coronaviruses ausfällt und sie die Voraussetzungen der §§ 95 – 109 SGB III erfüllen. Die Arbeitsagentur hat anerkannt, dass, wenn Unternehmen, Betriebe ab 1 Person und Zeitarbeitsfirmen,  aufrgund des Corona-Virus Kurzarbeit anordnen, d.h. die üblichen Arbeitszeiten von min. 10% der Beschäftigten (Auszubildende ausgenommen) im jeweiligen Kalendermonat vorübergehend wesentlich verringern, z.B. wegen Lieferengpässen oder der vorübergehenden Schließung durch das Gesundheitsamt aufgrund des Corona-Virus, und den Beschäftigten dadurch Entgelt entgeht, diese einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Es muss zu jedem Zeitpunkt der Anordnung erkennbar sein, dass diese nur vorübergehender Natur ist, ansonsten besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitsgeld. Auch verwirkt werden kann der Anspruch, wenn der Arbeitgeber keine Maßnahmen getroffen hat, um den Arbeitsausfall zu verringern. Das bedeutet jedoch nicht, dass bei Arbeitszeitkonten negative Arbeitszeitkonten eingeführt werden müssen.

Es beträgt bei Arbeitnehmern mit Kindern 67% der Nettoentgeltdifferenz und bei Arbeitnehmern ohne Kinder 60% der Nettoentgeltdifferenz.

Wichtig ist, dass das Kurzarbeitergeld nur vom Arbeitgeber bei der örtlichen Agentur für Arbeit angefordert werden kann.

Die Angst vor einer Infizierung berechtigt nicht dazu, zu Hause zu bleiben. Wer das tut, verweigert seine Leistung und hat kein Anspruch auf sein Gehalt. Außerdem stellt die Leistungsverweigerung einen Kündigungsgrund dar. Wenn Arbeitnehmer trotzdem zu Hause bleiben möchten, sollten sie mit ihrem Arbeitgeber eine Vereinbarung über einen unbezahlten Urlaub treffen.

Grds. muss der Arbeitnehmer Dienstreisen antreten, aber auch hier ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu beachten. Er darf seine Mitarbeiter nicht in Regionen senden, für die eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Mittlerweile liegt eine allgemeine Reisewarnung für Reisen ins Ausland vor, da dabei stets die Gefahr besteht, dass die Grenzen für eine Rückkehr geschlossen sind. Auslandsreisen sind damit für die Dauer der Corona-Krise ausgeschlossen. Dienstreisen in die Risikogebiete des RKI müssen zur Zeit wohl noch angetreten werden.

Jetzt, nach der Schließung der Kinderbetreuungseinrichtungen, stellen sich in vielen Familien Fragen des Arbeitsrechts. Wer betreut die Kinder und wann? Dabei muss jeder Tageszeit opfern, die unter normalen Umständen auf der Arbeit verbracht worden wäre.

Die Kinder sind nicht krank. Eine sog. Kinderkrankschreibung kommt daher nicht in Frage. Wenn die Kinder dagegen krank sind, kommt diese natürlich in Betracht.

Das Arbeitsrecht sieht in § 616 BGB vor, dass derjenige, der für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Diensterbringung verhindert ist, weiter Anspruch auf Lohnzahlung hat, wobei etwaige Leistungen der Kranken- oder Unfallversicherung anzurechnen sind. Die Schließung der Schulen und Kindertagesstätten wegen einer Pandemie ohne jedwede anderweitige Betreuungsmöglichkeiten ist ein subjektiver Verhinderungsgrund im Sinne des § 616 BGB (Nebeling/Pestke in: Praxis des Arbeitsrechts, 2016, § 21, Rn. 269).  Sind beide Eltern berufstätig, haben sie ein Wahlrecht, wer von ihnen beiden die Betreuung übernimmt. Ein Lastenausgleich findet nicht statt (BAG, Urt. v. 20.6.1979 – 5 AZR 361/78, juris Rz. 16 ff.). Außerdem müssen die betroffenen Kinder betreuungspflichtig sein, dies dürfte bei Kindern unter 12 Jahren der Fall sein (HWK/Krause, 8. Auf. 2018, § 616 BGB Rz. 24; BeckOK Arbeitsrecht/Joussen, Stand: 01.12.2019, § 616 BGB Rz. 31; Feichtinger/Malkmus/Schahandeh, 2. Aufl. 2010, § 616 BGB Rz. 74).

Aber: § 616 BGB ist vertraglich abdingbar! Das bedeutet, die Vertragsparteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, können vereinbart haben, dass die Bestimmung des § 616 BGB nicht anwendbar ist. Werfen Sie also zuerst einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag.

 

Wie lange der Zeitraum der Verhinderung als „vorübergehend“ anzusehen ist, ist fraglich. Insb. soll es auf das Verhältnis zwischen der Dauer der Verhinderung und der Länge der bisherigen Beschäftigung ankommen (Krause in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 616 BGB, Rn. 37.). Je länger die Dauer der Beschäftigung, um so länger muss der Arbeitgeber die Verhinderung hinnehmen. Das Bundesarbeitsgericht hatte vor langer Zeit einen Fall zu entschieden, in dem es um eine acht-wöchige Abwesenheit vom Arbeitsplatz wegen der Abwesenheit zum Zwecke der Erlernung des Umgangs mit einem Heim-Dialyse-Geräts. Eine Abwesenheit von mehr als sechs Wochen sollte nach dieser Rechtsprechung nicht mehr als vorübergehend anzusehen sein. Die zur Begründung dieser Auffassung in der Entscheidung herangezogenen § 616 Abs. 2 BGB und § 63 HGB gibt es aber nicht mehr. Sollten sich die Eltern des Kindes abwechseln mit seiner Betreuung, ist wohl davon auszugehen, dass auch diese getrennte Betreuung nicht länger als 6 Wochen dauern darf. 50 Arztbesuche aufgrund einer Verletzung über einen Zeitraum von 13 Monaten waren dem Frankfurter Oberlandesgericht 1997 jedenfalls zu viel.

Handelt es sich nicht um eine vorübergehende Verhinderung im Sinne des Gesetzes, aber der unverschuldete subjektiver Hinderungsgrund besteht fort, hat der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht, der Arbeitgeber muss aber auch keinen Lohn mehr zahlen.

Sollte die Anwendung der Regelung des  § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein, gilt auch eben geschriebenes. Häufig wird es dann auf unbezahlten Urlaub hinauslaufen.

Ein Anspruch nach § 616 BGB ist nur gegeben, wenn unter Berücksichtigung des Alters ( bis ca. 12 Jahre) eine Betreuung erforderlich ist und die Kinderbetreuung nicht anders sicher gestellt werden kann. Wenn bspw. Das andere Elternteil Zuhause bleiben kann, entsteht der Anspruch nicht.

Es besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Home-Office. Allerdings muss der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht abwägen, inwieweit er auf die Anwesenheit seiner Arbeitnehmer besteht. Der Arbeitgeber darf vermutlich anordnen, dass die Arbeitnehmer von Zuhause aus arbeiten.  Allerdings sind hierbei insbesondere datenschutzrechtliche Vorgaben zu beachten, im Zweifelsfall muss der Home-Office Arbeitsplatz denselben Anforderungen genügen, wie der offizielle Arbeitsplatz.

Hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit Home-Office zu nutzen, und kann er nicht zur Arbeit erscheinen, muss er diese aufgrund seiner Treupflicht auch nutzen.

In konkreten Verdachtsfällen einer Infektion kann die vertragliche Nebenpflicht zur Information des Arbeitgebers sowie zur ärztlichen Untersuchung bestehen. Bei eindeutigen Symptomen oder wenn die Krankheit festgestellt ist, besteht dagegen die Pflicht, den Arbeitgeber zu informieren (Schaer, MDR 2020, R5-R7). Auch kann anlässlich der Rückkehr von Reisen oder Erkrankungen im persönlichen Umfeld eine Auskunftspflicht über Aufenthaltsorte oder Kontaktpersonen bestehen.

B.  Arbeitgeber

Arbeitgeber sind aufgrund ihrer Fürsorgepflicht und nach dem Arbeitsschutzgesetz ( § 618 Abs. 1 BGB i.V.m. § 3 ArbSchG) verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die betriebliche Sicherheit und Gesundheit der Belegschaft zu gewährleisten. Hiervon ist auch die Pflicht des Arbeitgebers umfasst, dafür zu sorgen, die anderen Beschäftigten vor einer Infektion durch eine erkrankte Person zu schützen. Es muss daher eine Abwägung zwischen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und dem Schutz von Gesundheitsdaten (Art.9 DSGVO) erfolgen. Die konkreten Rechtsgrundlagen sind abhängig von der getroffenen Maßnahme.

Als legitim zu betrachtende Maßnahmen

  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Beschäftigten durch den Arbeitgeber oder Dienstherren um eine Ausbreitung des Virus unter den Beschäftigten bestmöglich zu verhindern oder einzudämmen. Hierzu zählen insbesondere Informationen zu den Fällen:
  • in denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person bestanden hat.
  • in denen im relevanten Zeitraum ein Aufenthalt in einem vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiet eingestuften Gebiet stattgefunden hat.
  • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Gästen und Besuchern, insbesondere um festzustellen, ob diese
  • selbst infiziert sind oder im Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person standen.
  • sich im relevanten Zeitraum in einem vom RKI als Risikogebiet eingestuften Gebiet aufgehalten haben.
  • Die Offenlegung personenbezogener Daten von nachweislich infizierten oder unter Infektionsverdacht stehenden Personen zur Information von Kontaktpersonen ist demgegenüber nur rechtmäßig, wenn die Kenntnis der Identität für die Vorsorgemaßnahmen der Kontaktpersonen ausnahmsweise erforderlich ist.

Unzulässige Maßnahmen

  • Die pauschale Befragung aller Mitarbeiter zu Reisezielen (ohne konkrete Anhaltspunkte oder Reise).
  • Die pauschale Befragung aller Mitarbeiter zu ihrem Gesundheitszustand (z.B. über Grippesymptome).
  • Eine Meldepflicht für Mitarbeiter, wenn ein Kollege Symptome zeigt (italienische Datenschutzaufsicht).
  • Die verpflichtende Fiebermessung von Mitarbeitern am Eingang des Betriebsgeländes oder ähnliche medizinische Maßnahmen (z.B. Rachenabstriche für Speichelproben). Nach anderer Ansicht sind Fiebermessungen zulässig, wenn die Ergebnisse nur für eine Einlasskontrolle mit Entscheidung Zutritt ja/nein genutzt werden.
  • Arbeitgeber dürfen den Beschäftigten nicht unter Nennung des konkreten Namens mitteilen, dass ein bestimmter Mitarbeiter am Virus erkrankt ist, da die Kenntnis von der Corona-Erkrankung eines Mitarbeiters für diesen zu einer enormen Stigmatisierung führen kann. Stattdessen können Abteilungs-/ bzw. Teambezogen ohne konkrete Namensnennung Maßnahmen ergriffen werden. Mitarbeiter mit direktem Kontakt zu Infizierten sollten gewarnt und vorübergehend freigestellt werden.

Der Arbeitgeber hat aus § 56 V 2 IfSG einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde, auf Rückerstattung des nach § 56 I IfSG ausgezahlten Gehaltes. Sollte er über das Gehalt hinaus Zahlungen geleistet haben, werden diese von dem Verdienstausfallgehalt abgezogen. Erbringt er die Entgeltfortzahlung ohne vorherigen Antrag bei der Gesundheitsbehörde, befreit er den Staat von dessen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG. Er hat drei Monate Zeit, die Entschädigung bei der Bezirksregierung zu beantragen, § 56 XI IfSG.

Befinden sich Arbeitnehmer in einer Region für die eine offizielle Reisewarnung vorliegt, besteht wohl die Verpflichtung, diesen, soweit Transportmöglichkeiten bestehen, auf seinen Wunsch hin in der Ausreise zu unterstützen, in dem bspw. Ein Flug gebucht wird. Es besteht allerdings vermutlich keine Verpflichtung diesen nach Hause zu holen, es dürfte ein sicherer Nachbarstaat ausreichen. Ist die Ausreise nicht möglich, sollten Möglichkeiten geschaffen werden, dass der betroffene Arbeitnehmer per Home-Office arbeitet.

Ob das Kurzarbeitergeld gewährt wird, wird von der Agentur für Arbeit im Einzelfall geprüft. Kontakt:  https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall

Arbeitgeber sollten aber in jedem Fall bereits jetzt den Arbeitsausfall anzeigen!!

Der Antrag kann später und auch rückwirkend erfolgen.

Beides muss der örtlichen Agentur für Arbeit eingereicht bzw. angezeigt werden.

Arbeitgeber sollten beachten, dass die Anordnung von Kurzarbeit eine Rechtsgrundlage benötigt und nicht einseitig angeordnet werden kann. (Schaer, MDR 2020 R5-R7)

https://t.co/RErHdIwx1v?amp=1 Formular Anzeige

https://t.co/ALnsQ468zN?amp=1 Antrag KUG

https://t.co/EVj5Gk3r9I?amp=1 KUG- Abrechnungsliste

Diese Zwangsmaßnahmen erscheinen nur zulässig, wenn eine die Betriebsschließung von der zuständigen Behörde erzwungen wurde. (Schaer, MDR 2020 R5-R7)

Der Arbeitgeber kann grds. Dienstreisen anordnen, allerdings nicht in Regionen, für die eine offizielle Reisewarnung vorliegt. Auch hierbei muss er seine Fürsorgepflicht beachten (Schaer, MDR 2020 R5-R7). Es erscheint daher sinnvoll, vor dem aktuellen Hintergrund, keine Reisen in die Risikogebiete des RKI anzuordnen.

C.  Selbstständige

Selbstständige tragen das Risiko für den Wegfall ihres Einkommens grds. selbst. Sind sie allerdings unter Quarantäne oder selbst erkrankt, steht ihnen aus § 56 IfSG ebenfalls ein Entschädigungsanspruch in Höhe von 1/12 ihres nach § 15 SGB IV ermittelte Arbeitseinkommen. Desweitern stehen ihnen für ihre nicht gedeckten weiterlaufenden Betriebsausgaben auf Antrag Ausgleichsansprüche nach § 56 für die Zeit ihres Ausfalles zu. Diese müssen sie in einem entsprechenden Antrag (diesen erhalten sie bei den zuständigen Gesundheitsämtern), sowie einer  Bescheinigung des Finanzamtes über die Höhe des letzten Jahreseinkommens (oder betriebswirtschaftliche Auswertung / BWA des Steuerberaters), Krankenscheine bei Krankschreibung und einen Bescheid über das Tätigkeitsverbot und dessen Aufhebung bei dem für ihren Kreis bzw. ihrer kreisfreie Stadt zuständigen Gesundheitsamt.

Bild: 123RF/Kateryna Kon

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